APENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah karakteristik
psikologi manusia yang berkontribusi pada tingkat komitmen manusia. Motivasi
dan pemotivasian, keduanya berada di antara kisaran dua sisi ekstrem perilaku
manusia: 1) tindakan reflek ;2) kebiasaan yang dipelajari (learned habits).
Asumsi-Asumsi Dasar Mengenai Motivasi dan Pemotivasian
Asumsi-asumsi tersebut ada empat.
Pertama, motivasi diasumsikan sebagai suatu yang baik. Kedua, motivasi adalah
satu dari beberapa faktor yang mengarahkan pada kinerja seseorang. Ketiga,
motivasi berubah dalam jangka pendek dan perlu pengadaaan kembali secara
priodik. Keempat, motivasi adalah suatu alat yang dapat digunakan oleh manajer untuk
mengatur hubungan antarpekerja .
GAMBARAN SINGKAT TEORI-TEORI MOTIVASI
Teori motivasi memuat bentuk
gambaran tentang orang. Isi teori motivasi membantu kita memahami suatu
hubungan atau pertalian yang dinamis operasi organisasi, yaitu hubungan antara
manajer dan karyawan setiap harinya.
Gambaran Awal Mengenai Motivasi
Gambaran awal mengenai motivasi
dapat dibedakan dalam tiga model, yaitu:
Model Tradisional
Model tradisional sering dihubungkan
dengan Fredreick Taylor dan scientific
management. Asumsi dasara yang digunakan adalah bahwa
manajer lebih baik dari pada karyawan dan para pekerja malas bekerja. Agar
pekerja bekerja lebih baik, mereka diberi motivasi hanya dengan uang.
Model Hubungan Manusia
Model hubungan manusia, sebagai
model motivasi kedua, sering dikaitkan dengan Elton Mayo dan teori
kontemporernya. Manajer dapat memotivasi karyawan dengan mengakui kebutuhan
social karyawan dan membuat mereka merasa bermanfaat dan penting.
Model Sumberdaya Manusia
Model motivasi ketiga, sering
dikaitkan dengan Douglas McGregor. McGregor mengidentifikasi dua asumsi yang
berbeda mengenai karyawan. Asumsi pertama dikenal dengan nama teori X, yang
menyatakan bahwa orang mempunyai sifat tidak suka bekerja. Wlaupun pekerja
mungkin memandang pekerjaan itu perlu, pekerja akan berusahamenghindari
tanggung jawab sebisa mungkin.
Asumsi kedua adalah teori Y yang
mengasumsikan bahwa bekerja sebagai hal yang alamiah, seperti halnya bermain
dan istirahat. Dalam teori Y, orang menginginkan untuk bekerja dan dapat memperoleh
kepuasan yang sangat besar dari pekerjaan tersebut.
PANDANGAN KONTEMPORER MENGENAI MOTIVASI
Landy dan Backer telah
mengelompokkan pendekatan-pendekatan modern teori dan praktik motivasi kedalam
lima kategori:
Teori Kebutuan
Teori kebutuhan menunjukkan teori
yang memfokuskan pada apakah kebutuhan dan keperluan orang untuk berusaha
memenuhi (mengisi) hidup sebagai mahluk hidup. Menurut teori kebutuhan,
seseorang termotivasi saat dia belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dalam
kehidupanya.
1. Hirarki Kebutuhan Maslow. Moslow menggambarkan motivasi manusia
sebagai hirarki lima kebutuhan, mulai dari kebutuhan fisik (kebutuhan psling
dasar) sampai dengan kebutuhan
aktualisasi diri (kebutuhan yang paling tinggi). Hirarki kebutuhan mulai dari
yang paling dasar sampai dengan yang paling tinggi adalah sebagai berikut: 1)
kebutuhan fisik, 2) kebutuhan keselamatan dan keamanan, 3) kebutuhan social, 4)
kebutuhan penghargaan, dan 5) kebutuhan aktualisasi diri.
2. Teori ERG. Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer, teori ini berbeda
dengan teori Maslow. Perbedaanya dapat dilihat pada dua hal sebagai berikut:
pertama, Alderfer membagi kebutuhan dalam tiga kategori: kebutuhan eksistensi
(kebutuhan dasar menurut Maslow), kebutuhan berhubungan (kebutuhan antar orang)
dan kebutuhan pertumbuhan (kebutuhan untuk berkreasi atau memberikan pengaruh
yang produktif).
Kedua alderfer menekanakan bahwa
saat kebutuhan yang lebih tinggi suit terpenuhi, kebutuhan yang lebih rendah
muncul kembali, walaupun mereka terpuasi.
3.
Tiga
kebutuhan. Jonh W. atkison mengusulkan tiga dasar yang meng-gerakkan orang
termotivasi, yaitu: kebutuhan pencapaian, kekuasaan dan afiliasi (berhubungan
erat dengan orang). Kesaimbangan antara ketiga dorongan tersebut berbeda antar
orang yang satu dengan orang yang lain.
4.
Teori
Motivasi Dua Faktor. Frederick Herzberg dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa
ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction)
dan kepuasan kerja (job satisfaction)
terjadi dari dua rangkaian faktor yang terpisah. Teori ini disebut teori dua faktor, dua faktor
tersebut adalah dissatifier dan satisfier.
Teori Keadilan (Equity
Theory)
Teori keadilan menggunakan asumsi
bahwa faktor utama pemotivasian lerja adalah penilaian individu terhadap
keadilan atau keadilan atas penghargaan yang diterima. Keadilan dapat didefinisikan sebagai
perbandingan antara kerja individu dan penghargaan kerja.
Teori
Pengharapan (Expectancy Theory)
David Nadler dan Edward Lawler
menguraikan empat asumsi perihal perilaku dalam organisasi sebagai berikut:
1. Perilaku
ditentukan oleh suatu kombinasi faktor-faktor individu dan faktor-faktor
lingkungan.
2. Individu-individu
membuat keputusan keputusan secara sadar perihal perilakunya dalam organisasi.
3. Individu
mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda.
4. Individu
memutuskan untuk memilih di antara alternative perilaku-perilaku berdasarkan pada
pengalamannya dan perilaku tersebut akan mengarahkan pada suatu hasil yang
diinginkan.
Asumsi-asumsi
tersebut menjadi dasar pada model pengharapan dan mempunyai tiga komponen
utama:
1. Performance-outcome expectancy. Setiap individu mengharapkan
konsekuensi yang pasti dari perilakunya.
2. Valensi (valency). Hasil dari suatu perilaku tertentu mempunyai
suatu valensi yang spesifik atau kekuatan untuk memotivasi.
3. Effort-performance expectancy. Pengharapan orang, yang bahkan
mungkin sulit untuk dicapai akan mempengaruhi upaya-upayanya.
Perilaku individu akan tergantung
tipe hasil yang diharapkan. Tipe-tipe hasil adalah penghargaan intrinsik dan
penghargaan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik langsung dirasakan oleh setiap
individu. Penghargaan ektrinsik berupa bonus atau promosi. Implikasi bagi
manajer atas teori ini adalah perhatian terhadap berbagai faktor dalam
berhubungan dengan karyawan. Nadler dan Lawler memberikan rekomendasinya:
1. Menentukan
penghargaan yang bernilai tinggi bagi setiap karyawan.
2. Menetukan
kinerja yang diinginkan.
3. Membuat
level kinerja bisa diraih.
4. Menghubungkan
oenghargaan dengan kinerja.
5. Menganalisi
faktor-faktor apa yang mungkin berkontribusi dengan keefektifan penghargaan.
6. Memastikan
penghargaan yang diberikan cukup.
Teori penguatan (Reinforcement
Theory)
Teori penguatan dikemukan oleh B.F.
Skinner dan ahli psikologi yang lain. Mereka menunukkan bagaimana konsekuensi
perilaku masa lalu mempengaruhi tindakan-tindakan yang akan datang dalam suatu
siklus proses pembelajaran. Proses ini
dapat diungkapkan sebagai berikut:
Stimulus→ Respon→ Konsekuensi→ Respon yang akan datang
Ada empat metode modifikasi
dalamteori penguatan ini, yaitu: penguatan positif, avoidance learning, extinction
dan hukuman. Penguatan positif adalah penggunaan konsekuensi positif untuk
mendorong perilaku yang diinginkan. Dalam metode avoidance learning,
karyawan berupaya untuk menghindari dari suatu keadaan yang tidak menyenangkan.
Extinction adalah pengabaian terhadap
perilaku yang tidak diinginkan sehingga perilaku tersebut tidak diulangi
kembali. Hukuman (punishment) adalah
pemberian konsekuensi negative.
Teori penentuan Tujuan
Teori penentua tuajuan menggabungkan antara
teori pengharapan dan teori penguatan untuk menjelaskan mengapa manusia
cendrung untuk menentukan tujuan dan berusaha keras untuk mencapainya, apabila
individu-individu memahami dan menerima tujuan tersebut. Ada 4 tahap proses
menentukan tujuan, yaitu:
1. Mengembangkan standar pencapaian.
2. Mengevaluasi
apakah standar dapat dicapai.
3. Mengevaluasi
apakah standar sesuai dengan tujuan individu.
4. Setelah
standar diterima, kemudian tujuan ditentukan, dan perilaku diarahan menuju
tujuan tersebut.
Komentar
Posting Komentar